2. Las Normas.
Puede enterderse como los parámetros dentro de los cuales la organización debe definir las acciones del proceso de remuración, podemos referirnos a tres tipos de normas.
2.1. Las normas legales.
Es evidente que las normas legales afectan directa o inderectamente las decisiones sobre sueldos y salarios, las mas importantes en este aspecto son las siguientes , segun la actual lesgilación laboral:
Salario Mínimo.
Se entiende como tal el salario que todo trabajador tiene derecho a recibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia , en el orden material, moral y cultural.
En Colombia, para el sector privado, el salario mínimo lo señala el Consejo Nacional de Salarios y lo aprueba el Gobierno Nacional mediante decreto.
El incuplimiento de las disposiciones legales sobre salarios mínimos está sujeto a multas, sin perjuicio de la reclamación judicial por los salarios dejados de recibir.
Pagos por Trabajo Suplementario y Nocturno.
El Régimen Laboral Colombiano establece normas especifícas sobre la jornada de trabajo y liquidación del trabajo nocturno. Las más importantes son:
- La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y 48 a la semana.
- Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede la jornada ordinaria.
- Trabajo diurno es el comprendido entre las 6:00 am y las 6:00 pm y el trabajo nocturno es el comprendido entre las 6:00 pm y las 6:00 am.
- El trabajo nocturno, por éste solo hecho , se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
- El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
- El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
- Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con ningún otro.
Contratación Colectiva.
De igual manera, esto significa que los patrones no sólo deben negociar los aspectos referentes a la remuneración, sino todos aquellos aspectos que regulan y afectan el desempeño del empleado en el trabajo.
Los sindicatos de trabajadores, no han favorecido las técnicas relacionadas con la valoración de trabajos y el diseño de estructuras formales de sueldos y salarios.
Últimamente en nuestro medio se ha observado un mayor grado de aceptación por parte de las organizaciones obreras, ya que es un valiosa herramienta para discutir Convenciones Colectivas.
2.2. Normas Administrativas o Procedimentales.
Resulta de adoptar una determinada politíca de salarios, dentro de la organización, se deben satisfacer necesidades tanto de la organización misma como de los individuos que la conforman.
Desde el punto de vista de la organización el sistema salarial debe permitir:
- Atraer y conservar empleados competentes.
- facilitar el movimiento de personal.
- Motivar a los individuos.
- Contribuir a la integración de los empleados en la organización.
- Facilitar la jerarquización de los puestos de trabajo y así mismo de los sueldos.
- Propiciar las carreras personales de progreso de los empleados.
Desde el punto de vista de las necesidades de los empleados el sistema salarial debe permitir:
- Cuando menos un salario básico que contribuya a la satisfacción de necesidades primarias.
- Un salario acorde con la importancia del puesto y los niveles de remuneración del mercado laboral.
- Evitar a través de determinados mecanismos las injusticias o favoritismo.
2.3. Normas Técnicas
Se debe considerar las siguientes normas de carácter técnico, que se refiere a tres elementos o factores básicos de remuneración:
Un Salario Básico.
Conocido también como "salario de enganche", que corresponde al valor relativo de los cargos y competitivamente a la situación del mercado laboral.
Una de las prácticas más utilizadas es la de contratar a los nuevos empleados en el nivel mínimo del rango establecido para el puesto, si se contratan los nuevos empleados con un sueldo por encima del nivel indicado, el empleado tendria muy pocas oportunidades de recibir una aumento salarial en corto tiempo. De otra parte puede crear problemas internos con los empleados antiguos, quienes podrían ver en este hecho una situación de injusticia o favoritismo.
Los aumentos por mérito.
Es la posibilidad de hacer un incremento salarial al empleado como una manera de reconocersu esfuerzo y una forma de motivarlo. En este caso, el aumento no esta ligado al valor del trabajo, sino a lo que el individuo realiza, se da normalmente como consecuencia a la evaluación de desempeño del empleado.
En colombia en el sector privado los aumentos por mérito tiene usualmente un tope del 20%.
Se considera que la periodicidad debe hacerse determinado por el nivel del puesto de un empleado y la antiguedad en él.
La Antiguedad.
Se debe remunerar la antiguedad del empleado de la organización como una forma de asegurar tanto las necesidades de la organización como la de los trabajadores.
En Colombia esta práctica salarial está extendida en un significativo número de empresas y cuenta de ello pueden dar numerosas convenciones colectivas y en proporción a los años de servicio.